Isi

• Instruksi

Pelatihan dan pengembangan karyawan biasanya merupakan fungsi dari departemen sumber daya manusia. Organisasi besar dengan ribuan karyawan mungkin memiliki departemen yang didedikasikan untuk pelatihan dan pengembangan, tetapi banyak perusahaan kecil mengandalkan analis sumber daya manusia untuk menangani kebutuhan pelatihan seluruh perusahaan. Membuat kerangka kerja pelatihan dan pengembangan tergantung pada banyak faktor seperti tujuan bisnis dan pelatihan Anda, kinerja karyawan, struktur teknologi perusahaan dan kompetensi karyawan SDM.

Instruksi

Penataan area pelatihan dan pengembangan (Keith Brofsky / Digital Vision / Getty Images)

1. Buat penilaian untuk menentukan kebutuhan pelatihan perusahaan Anda. Ini dapat dilakukan dengan meninjau keterampilan dan kualifikasi karyawan, mendapatkan data dari penyelia dan manajer tentang kinerja karyawan atau menganalisis rencana suksesi perusahaan. Rencana ini mengidentifikasi karyawan yang menunjukkan bakat dan kemampuan untuk peran kepemimpinan di masa depan dalam perusahaan.

2. Mengevaluasi kompetensi analis sumber daya manusia. Instruktur yang berhasil harus memiliki penguasaan pendidikan dan pengembangan orang dewasa serta pengetahuan dari membimbing karyawan baru hingga manajemen waktu. Anda mungkin memiliki pengetahuan di dalam perusahaan Anda sendiri untuk mengembangkan pelatihan tentang kebijakan dan prosedur, namun, tujuan pembelajaran lanjutan dapat ditangani lebih efektif oleh konsultan luar. Mereka dapat memastikan tingkat objektivitas yang mungkin tidak dimiliki oleh instruktur internal.

   
   

3. Bandingkan biaya untuk mempekerjakan pelatih profesional sebagai karyawan atau outsourcing pelatihan dan kebutuhan pengembangan Anda. Menurut sebuah survei terhadap lebih dari 300 karyawan, American Society for Training and Development melaporkan bahwa para pengusaha menghabiskan lebih dari seperempat anggaran mereka untuk pelatihan dengan para ahli dari luar. Hasil menunjukkan bahwa outsourcing, yang meliputi pengeluaran dengan konsultan dan pemasok bengkel dan pelatihan, memberikan kompensasi dan dihabiskan dengan opsi ini sekitar 27% dari total yang digunakan untuk pembelajaran.

4. Diskusikan strategi sumber daya manusia dengan eksekutif dan pakar keuangan perusahaan Anda. Dapatkan informasi tentang anggaran sesuai dengan proyeksi tahunan, berdasarkan jumlah biaya pelatihan per orang. Anggaran biasanya disusun berdasarkan rata-rata per orang. Ini menggambarkan distribusi sumber daya pelatihan yang seragam sesuai dengan nilai-nilai setiap keterlibatan.

   
   

5. Rencanakan departemen dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan di perusahaan Anda. Delegasikan pelatihan rutin kepada spesialis di rumah Anda. Pelatihan-pelatihan ini mencakup keselamatan kerja, integrasi karyawan baru, dan manajemen kinerja untuk supervisor dan manajer yang baru direkrut atau dipromosikan.

6. Arahkan pelatihan eksternal para manajer dan eksekutif, pengembangan profesional dan keterampilan khusus kepada konsultan eksternal. Pelatihan yang lebih khusus, misalnya sertifikasi komputer, mungkin perlu dilakukan oleh pihak ketiga jika Anda tidak memiliki staf khusus untuk menyediakan seminar dan lokakarya teknologi.

7. Cobalah pelatihan belajar mandiri online. Jenis pelatihan ini mengurangi biaya dan paling cocok untuk karyawan yang membutuhkan fleksibilitas. Dengan menawarkan pelatihan jarak jauh atau online, Anda akan dapat meningkatkan jangkauan Anda serta meningkatkan ketersediaan dan kenyamanan pelatihan yang disediakan oleh perusahaan.